Antes de contarmos qual caminho é esse, vamos analisar o que geralmente acontece nos setores de Recursos Humanos atualmente.

Geralmente profissionais de RH fazem gestão de benefícios e esperam que isso seja suficiente para motivar seus colaboradores. Como essa prática é comum a todas as empresas, os colaboradores não se sentem valorizados pelo RH. O resultado? Uma cultura de trabalho frágil, onde as ações e treinamentos de RH são vistos como perda de tempo e as iniciativas são ignoradas. Com isso, os programas de desenvolvimento não trazem os resultados esperados, e a equipe acaba estagnada, comprometendo o desempenho geral.

Esses desafios surgem por vários motivos. Muitas vezes, o que se aprende na faculdade não se aplica facilmente ao dia a dia, especialmente em setores mais dinâmicos, como a indústria moveleira, onde a realidade é bem diferente dos livros.

Outro ponto crítico é que os líderes operacionais estão sempre em busca de resultados imediatos e mensuráveis, como aumento de produção e redução de custos. As melhorias trazidas pelo RH, como o engajamento e o desenvolvimento de talentos, são mais difíceis de quantificar rapidamente. Principalmente quando gestores de RH ainda usam ferramentas ultrapassadas de medição de performance, como indicadores de rotatividade, absenteísmo e pesquisas de clima.

Não que esses indicadores não sejam importantes, mas isso cria uma lacuna de expectativas fazendo com que muitos gestores vejam seu RH como apenas um departamento burocrático, focado em contratar e demitir, e não como uma área estratégica que pode realmente impactar os resultados.